Recientemente la Red de Periodistas de a Pie informó que echó a andar su Protocolo de Atención a la Violencia de Género ante un caso presentado. Se trata de un protocolo que la organización de medios independientes elaboró atendiendo a la obligación estipulada en el artículo 132 fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo. Sin duda, que un medio de comunicación cuente con un protocolo expresa un gran compromiso frente a la atención de la violencia contra las mujeres; es un primer paso. Después podrá realizarse una revisión de su operatividad y sus resultados.
A propósito del tema, habría qué preguntarse ¿cuáles medios de comunicación ya cuentan con un protocolo para prevenir y atender los casos de violencia en el trabajo? Y si ya los tienen, es importante conocer cómo están funcionando y cuáles han sido sus resultados.
La obligación de que cada centro de trabajo (medios de comunicación incluidos) debe contar con un protocolo la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, deriva de la reforma a la Ley Federal del Trabajo que entró en vigor el 1º de mayo de 2019.
El artículo 132 fracción XXXI establece textualmente, que es obligación del patrón implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil. Esta reforma planteó un reto muy importante para los centros de trabajo que consiste en diseñar una ruta procedimental para que las personas trabajadoras que sufran algún acto u actos de discriminación y violencia, acoso u hostigamiento sexual en el trabajo o relacionado con él, sean escuchadas, atendidas y se prevean medidas de protección. Sin olvidar que esta obligación corresponde explícitamente al empleador, también establece que debe implementarse en acuerdo con los trabajadores, es decir, ambas partes deben estar involucradas pues eso podría potenciar su posible eficacia.
Si bien esta reforma es un avance sustantivo en las obligaciones que los empleadores deben observar y cumplir en materia de atención a la violencia contra las mujeres en el trabajo, quedaron varias cosas en el tintero. Me referiré específicamente a esta disposición del artículo 132. Por ejemplo, no se estableció o se hizo alguna referencia a lo que, mínimamente debía incluir y prever el protocolo: instancias y/o personas que atenderán los casos presentados, que los procedimientos deben ser expeditos para no demorar la atención, los tipos de medidas preventivas y/o reparativas o de protección a las personas que denuncian, entre otros aspectos. Tampoco se estableció ante qué instancia se registrará o se dará notificación de la elaboración del protocolo por parte de los centros de trabajo. Tampoco se hizo referencia al seguimiento y supervisión de la operatividad y funcionamiento de dichos protocolos.
Entendemos que no todo puede estar desarrollado en una fracción de artículo de la LFT, sin embargo, algunas líneas con este contenido regulatorio no estaban de más, de hecho, eran necesarias.
En un afán de llenar algunos de los vacíos regulatorios que dejó el artículo 132 de la LFT, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social publicó en marzo de 2020 el Modelo de Procolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Centros de Trabajo (https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/539287/Protocolo_Violencia_Laboral_0603-1amGMX__1_.pdf). En este modelo, que no estaría nada mal que tomaran en cuenta los empleadores para la elaboración de sus protocolos, se establecen: objetivos, alcance, obligatoriedad, principios rectores, definiciones necesarias; para la parte procedimental del protocolo, los actores estratégicos para su implementación. La persona consejera y el comité de atención y seguimiento son centrales en la operación del protocolo, según el modelo propuesto por la STyPS. Además, se propone que en el procedimiento se implementen medidas de protección y medidas para la modificación de la conducta.
Dentro de las medidas de protección el modelo de protocolo sugiere las siguientes: a) Acciones de sensibilización a un área en particular, b) Reubicación física o cambio de área de la presunta víctima o de la presunta persona agresora, c) Cambio de horario de cualquiera de las personas involucradas, con la finalidad de brindar seguridad y confianza en el ambiente, d) Autorización para realizar funciones fuera del centro de trabajo, e) En caso de considerarse necesario, licencia con goce de sueldo mientras la denuncia esté en investigación, y f) Otras medidas que a consideración del comité coadyuven para la protección de la presunta víctima y del ambiente laboral.
Por su parte, en lo que denomina medidas de modificación de la conducta, en el modelo de protocolo, se proponen las que siguen: a) Cursos y talleres de sensibilización y concientización sobre la igualdad de género y violencia laboral para la persona agresora, b) Acciones de sensibilización al área afectada por las conductas de violencia laboral, c) Reubicación física o cambio de área de la víctima o persona agresora, según se considere conveniente, d) Cambio de horario de la víctima o persona agresora, e) Terminación de la relación laboral de la persona agresora con el centro de trabajo, f) Otras medidas, que se consideren para la modificación de la conducta, incluyendo el apercibimiento privado a la persona agresora.
Urge que los centros de trabajo se tomen muy en serio la implementación de protocolos de prevención y atención a los casos de violencia de género, pues el diagnóstico de la problemática es abrumador: de 402 víctimas que reportaron hostigamiento y abuso en instituciones, 94.53% fueron mujeres. Por otra parte, la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh) 2016, reveló que 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron alguna vez, han experimentado algún acto violento en el ámbito laboral, principalmente de tipo sexual o discriminatorio; además, sus principales agresores fueron en mayor medida, compañeros de trabajo (acoso sexual laboral) con 35.2%, seguido por los superiores jerárquicos (hostigamiento sexual laboral) con un 19.3%[i].
Urge también que la STyPS elabore un padrón de los centros de trabajo que ya cuentan con dicho protocolo y que se establezca un mecanismo de supervisión de los mismos. Los pasos en la prevención, atención y erradicación de la violencia de género en los centros de trabajo, deben ser más contudentes. Empecemos por preguntarles a cada centro de trabajo: ¿ya cuentas con un protocolo de atención de los casos de violencia? ¿Cuántos casos se han denunciado? ¿Cuáles han sido sus resultados?
[i] Datos reportados en el “Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual en la administración pública federal 2015-2018”, elaborado por la Comisión Nacional de Derechos Humanos.
