Fuga de Cerebros | Día Internacional de las Mujeres: menos talleres y más cambios profundos dentro de las empresas. Autora: Alejandra Padilla

Por Alejandra Padilla[1]

En el mes de marzo muchos centros de trabajo realizan talleres, conferencias o capacitaciones para transmitir a sus equipos su compromiso con la conmemoración del Día Internacional de las Mujeres. Estos eventos, si bien son importantes para abrir conversaciones que tenemos pendientes como sociedad, pocas veces tienen un impacto real en la cultura laboral.

Para muchos centros de trabajo realizar estos eventos es una forma de ponerle palomita al tema y argumentar que velan por la igualdad de género dentro sus equipos. Pero estas estrategias no sólo distan de resolver la desigualdad y discriminación que afecta a las mujeres, sino que en muchos casos nos llevan a perder de vista cuál es el problema y hacia dónde se deben enfocar los esfuerzos, incluyendo los recursos económicos.

En nuestro país, la participación de las mujeres en el mercado laboral formal es relativamente baja. Para ponerlo en contexto basta con ver los datos del INEGI: a nivel federal la tasa de participación de las mujeres en edad económicamente activa en el mercado laboral formal es del 43 por ciento, en contraste con la tasa de participación de los hombres que es del 75.47 por ciento.[2] Estos datos se explican por múltiples factores, entre los que destacan: la carga de labores de cuidados que recaen las mujeres (las mujeres destinamos 2.5 veces más horas al hogar que los hombres) y las dinámicas laborales. [3]

Las dinámicas laborales son todas aquellas prácticas que atraviesan el día a día de un trabajo. Desde cómo se contrata o promueve a las personas, hasta quiénes organizan la fiesta de navidad de la oficina. Es decir, estamos hablando de aquellas reglas escritas y no escritas que existen en un centro de trabajo y que, de alguna manera, regulan la forma en la que se toman decisiones y se relacionan las personas.

Para ejemplificar mejor lo anterior pensemos en un proceso de contratación en un centro de trabajo. Imaginemos que aplican varias personas y es momento de decidir a quién seleccionar.  ¿Hay reglas escritas de cómo llevar a cabo el proceso o cada vez se realiza de forma distinta? ¿Hay un formato definido para guiar las entrevistas o a cada persona se le pregunta lo que en ese momento se le ocurre a la persona que lleva la entrevista? ¿Se preguntan temas personales? ¿Se habla del rango salarial?

Todos esos elementos tienen un impacto directo en el proceso de decisión al definir qué persona será contratada. ¿Sin un formato de entrevistas definido cómo se pueden comparar las respuestas de las personas candidatas? ¿Si se preguntan temas personales y nos enteramos que una de las candidatas tiene una hija pequeña, cómo evitamos que se cuele el prejuicio de pensar que por su labores de cuidado no podrá “estar disponible”?

Diversas investigaciones realizadas en varias partes del mundo[4] prueban que de poco o nada sirve que los equipos se capaciten en perspectiva de género, que tomen talleres de prevención de la discriminación o que se vuelvan expertos en derechos humamos, si no se genera una cultura organizacional que promueva esas prácticas. En pocas palabras, si se busca tener lugares de trabajo más igualitarios e incluyentes, la apuesta no debe estar en cambiar a las personas, sino en cambiar las dinámicas laborales.

Si bien es cierto que existe una discriminación que es directa y evidente, como por ejemplo cuando una mujer es despedida por estar embarazada (entre enero del 2011 y marzo del 2020 el CONAPRED recibió 723 quejas de despidos por embarazo)[5], lo cierto es que en la mayoría de los casos las dinámicas laborales son las que juegan un papel fundamental en la reproducción de desigualdades. Por esta razón es importante contar con políticas, lineamientos y evaluar las dinámicas: ¿quiénes están siendo contratadas o contratados en qué puestos? ¿quiénes están quedado fuera en los procesos de contratación? ¿quiénes están subiendo de puesto? ¿quiénes renuncian? ¿quiénes le dedican tiempo a organizar la fiesta de navidad sin que esta labor sea tomada en cuenta cuando se les evalúa?

Necesitamos generar procesos de contratación y promoción libres de discriminación, contar con tabuladores salariales definidos y transparentes, contar por mecanismos para prevenir y atender situaciones de violencia y discriminación que no sean burocráticos, necesitamos pensar en procesos de evaluación más objetivos, en datos que nos permitan monitorear las decisiones que se toman. Y en ese proceso necesitamos evaluación y seguimiento para saber qué esta funcionando, qué no y qué hay que ajustar

Si no se piensa desde los centros de trabajo en la búsqueda de la igualdad laboral como un esfuerzo que requiere un trabajo continuo, que requiere aprendizaje, que requiere datos y compromiso por parte de las personas en cargos de liderazgo, únicamente se le está apostando a eventos que se repiten cada año, cada marzo, cuyo impacto es nulo el resto del año.

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[1] Alejandra Padilla es Maestra en género por LSE y Co-Fundadora de Recrea, Construyendo Estrategias para la Igualdad, consultoría especializada en acompañar procesos de igualdad e inclusión laboral basados en evidencia.  Twitter @alepadilla_p

[2] ENOE-N, enero 2022.

[3] ENUT, 2019.

[4] Bohnet, What Works: Gender Equality by Design, Belknap Press, 2016.

[5] CONAPRED, Embarazo, maternidad y responsabilidades familiares. 9 mitos y realidades, 2020.

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